モチベーションアップ｜大阪市中央区 真田直和社会保険労務士事務所

先代から引き継いだものの、これまでの評価は先代が独断で決めていました。従業員からは不満を聞きません。以前、私が勤めていた会社には人事評価制度がありました。
評価制度だけではありませんが、評価制度があることで緊張感もあり、評価結果が良いときはモチベーションもアップしました。
従業員の不満が聞かないだけで、不満を持っているかもしれません。今後は、評価制度を導入してモチベーションをアップさせたいと考えています。

まず、賃金の基準が全くありませんでした。基本給に基準がなかったことから、年齢を基準とする基本給表を作成しました。
次に、役職手当の基準も明確にしました。部長から主任まで役職名と手当の金額は決まっていたものの、基準がなかったのです。
従業員の能力に対して能力手当を支給することにしました。能力は各人がどのような業務を担当しているか、全従業員に仕事の棚卸しを実施しました。
そして、その各自の仕事に難易度を決めて、能力の大きさとしました。
その能力の大きさに応じて能力手当を支給することにしました。
評価は各自の業務に対して、その達成を評価することにしました。その達成度に応じて、賞与、昇給する仕組みを作成して従業員に公開しました。

これまで前職の月給を参考に決めていた基本給を年齢を基準にした基本給にすることで公平になりました。年齢給は勤続とともに誰もが1年、年を重ねますので公平です。
そして、評価の結果に応じた能力手当を導入しました。
どのようなことに取り組めばよいか？そしてどのような結果で賞与が決まり、昇給するのかを明確にすることで、全従業員の納得感が上がり、モチベーションもアップしました。

奈良県北葛城郡、繊維製品の企画製造販売、23名