副業・兼業の促進に関するガイドライン③

厚生労働省は、「副業・兼業の促進に関するガイドライン」を策定していますが、令和２年９月１日に、このガイドラインが改定されました。
今回は、労働時間の管理（簡便な労働時間管理の方法（「管理モデル」））を紹介します。
 

「副業・兼業の促進に関するガイドライン（令和２年９月改定）」／管理モデルの概要

＜労働時間の管理＞
労働者が事業主を異にする複数の事業場で労働する場合には、労働基準法38条１項に基づき、労働時間を通算して管理することが必要である。
労働時間の通算は、自社の労働時間と労働者からの申告等により把握した他社の労働時間を通算することによって行う。
通算によって時間外労働となる部分のうち、自社で労働させた時間について時間外労働の割増賃金を支払うことが原則である。
このほか、労働時間の申告等や通算管理における労使双方の手続上の負担を軽減し、労働基準法が遵守されやすくなる次のような「管理モデル」によることができる。
簡便な労働時間管理の方法（「管理モデル」）
〇副業・兼業の開始前に、Ａ社（先契約）の法定外労働時間とＢ社（後契約）の労働時間について、上限規制（単月100時間未満、複数月平均80時間以内）の範囲内でそれぞれ上限を設定し、それぞれについて割増賃金を支払うこととする。



これにより、副業・兼業の開始後は、他社の実労働時間を把握しなくても労働基準法を遵守することが可能となる。

〇「管理モデル」は、副業・兼業を行おうとする労働者に対してＡ社（先契約）が管理モデルによることを求め、労働者及び労働者を通じて使用者Ｂ（後契約）が応じることによって導入される。

「管理モデル」を導入し、上記の図のような働き方をしたとすると、後契約のＢ社は、常に時間外労働に関する割増賃金を支払うことになります。
他の会社に勤務する者を雇う場合、自社での残業の有無にかかわらず、割増賃金込みの給与を支払うことになる可能性があることも考慮して、採用するか否かを判断する必要がありますね。