真田田直和社会保険労務士事務所のコラム：就業規則はひな形で十分？？

先日、就業規則の相談を受けました。

業界に詳しい社会保険労務士に作成してもらったようです。

「私のような小規模な会社では、作ってもらった内容を守るのは難しい。
ただ、どの条文を削除しても良いのかも分からない」
とのことです。
 

内容はひな形？

就業規則をよく見ると、行政サイトからダウンロードできる就業規則のひな形とよく似ています。
もちろん、ひな形が悪いわけではありません。
ただ、大企業でも利用できるような内容です。
それを中小企業が全て利用できるか？と考えると、少し難しいところもあります。
 

運用ができる条文を考える

たとえば、休職。
最近多い精神疾患などで従業員が長期に休業せざるを得ない場合。

休職規定があれば、会社としては公平で、かつ、休職者にも不安を与えないような対応ができます。
しかし、問題は休職期間。

多くの中小企業の場合、休職者の業務を他の従業員が分担することになります。
そして、人手不足の状態が続く中、本来の業務でも負担が増している企業は多いです。
ある程度の期間は可能でもそれが負担となってきます。
 

休職期間を考える

精神疾患をはじめ私傷病は誰にでも可能性があることです。
休職規定があれば、従業員も万が一の時に安心できます。
しかし、大企業のように長期の休職期間を設けると、その負担も大きくなります。

休職者に寄り添いながらも、働いている従業員にも配慮した検討が必要ではないでしょうか。
 

実際に運用できるところから

就業規則を作成する際には、実際に運用できるところから決めていくことが重要です。
ルールを決めて就業規則を作成してから運用が難しいとなっても、それは権利となります。

まずは現状を把握することが大切ではないでしょうか。
 

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